「毎朝の通勤から解放され、自宅で働きたい」「子育てとの両立のため、自宅で効率良く勤務したい」と考える方は少なくありません。

近年は「フリーランス法」や育児・介護休業法など制度整備や柔軟な働き方改革の進展により、日本におけるテレワークは徐々に普及しつつあります。

2026年時点では、子育て世帯を中心にフルリモートを含む働き方も選択肢の一つとして広がっており、制度面での位置づけも整理されてきました。

一方で、テレワークを検討する際には、仕事の探し方や自宅環境の整備にかかる費用、さらに出社機会の減少による評価への影響など、不安を感じる場面もあります。

本記事を読み進めることで、テレワークに関する疑問や不安を整理し、ご自身にとって適した働き方を見直す際の参考となるでしょう。

テレワークや在宅勤務の現状を知る

2026年現在、テレワークは「非常時の対応策」という位置づけから、企業における働き方の選択肢の一つとして広がりつつあります。テレワークとは、ICT（情報通信技術）を活用し、場所や時間の制約を受けずに働く柔軟な就業形態を指すものです。

以下では、2つの視点からテレワークの現状を整理します。

• コロナ禍で普及したテレワークの現状
• 実際に働いている社員の理想

なお、テレワークは大きく「雇用型」と「自営型」の2種類に分類されます。雇用型は企業に所属する働き方、自営型は個人事業主などが該当します。

また、「在宅勤務」や「フルリモート」といった言葉はいずれもテレワークに含まれる概念です。特にフルリモートは、出社を前提としない働き方であり、在宅勤務の中でも自由度の高い形態として位置づけられます。

^{※参考：総務省「テレワークの意義・効果」}

コロナ禍で普及したテレワークの現在は？

テレワークの実施率は、新型コロナウイルス感染症の拡大を契機に大きく変化し、現在は一定の水準で推移しています。

総務省の調査によると、日本企業のテレワーク導入率は2019年時点で20.2%でしたが、2020年以降に大きく上昇しました。2024年に実施された「通信利用動向調査」では、導入企業の割合は47.3%となっています。

^{※出典：総務省「通信利用動向調査」}

一方で、2022年以降は出社回帰の動きも見られ、実施率は一時的に低下しました。

しかし、2025年度（令和7年度）のテレワーク人口実態調査では再び増加に転じており、雇用型で25.2%、自営型で30.7%という結果となっています。

^{※出典：国土交通省「テレワーク人口実態調査」}

また、地域別では、首都圏の実施率が全国平均を上回る傾向が見られます。

	全国	首都圏
雇用型	25.2%	37.7%
自営型	30.7%	41.4%

テレワークは一時的な減少局面を経ながらも、コロナ禍以前と比較して高い水準を維持しており、働き方の一つとして定着しつつある状況です。

実際に働いている社員の理想は？

企業側で出社回帰の動きが見られる一方、働く側のテレワークに対する関心は引き続き高い傾向にあります。

2025年4月に発表されたIndeedの調査によると、「リモートワーク」をキーワードとした求職者の検索割合は、2019年と比較して約2.9倍に増加しました。

また、「フルリモート」に関する検索数もこの6年間で90.9倍と大きく伸びており、場所にとらわれない働き方への関心の高まりがうかがえます。

^{※出典：indeed「リモートワークに関する仕事検索動向」}

こうした背景には、通勤時間の削減や働き方の柔軟性に対するニーズの変化があります。特に子育て世代においては、家庭と仕事の両立を重視する傾向が強く、働く場所の自由度が求められる場面も少なくありません。

一方で、20代を中心とした若年層では対面でのコミュニケーションやキャリア形成を重視する声も見られます。

テレワークに対する意向は個人のライフステージや価値観によって異なり、多様な働き方の一つとして位置づけられています。

なぜ出社回帰が進んでいるのか？

企業が出社回帰（オフィス回帰）を進める背景には、組織運営における生産性の捉え方の見直しがあります。

主な要因は以下の通りです。

• コミュニケーションの不足への対応
• 生産性の可視化
• 教育やOJTの効率化
• 組織の一体感の維持
• セキュリティや業務上の制約

オンライン会議は効率的に情報共有ができる一方で、業務以外の会話が生まれにくいという側面があります。対面でのやり取りは、単なる情報交換にとどまらず、業務改善のきっかけや従業員の状況把握にもつながる重要な要素です。

また、リモート環境では成果の確認は可能ではあるものの、業務の進め方や課題への対応過程が見えにくくなる側面があります。特に経験の浅い社員にとっては、対面での即時的なフィードバックの有無が成長速度に影響するケースもあります。

さらに、物理的な機材を必要とする業務や、高度な情報管理が求められる業務、対面での関係構築が前提となる業務など、フルリモートでは対応が難しい領域も存在します。

このような状況を踏まえ、企業はリモートワークの効率性と対面での業務の安定性を両立させる形を模索しています。2026年時点では、出社とテレワークを組み合わせた「ハイブリッドワーク」も広がっている状況です。

フルリモート正社員を目指すための賢い仕事選びのコツ

フルリモート正社員を実現するためには、「自宅で働きたい」という希望だけではなく、場所に依存せず成果を出せる人材であることが求められます。

そのためには、職種の特性や市場の動向を踏まえたうえで、適切な選択を行う視点が重要です。企業にとって、社員をオフィスから切り離すことには、マネジメントやセキュリティ面で相応のリスクを伴います。

このため、フルリモート枠の採用では、「自律的に業務を進める力」や「専門性のあるスキル」が重視されるのが実情です。

また、未経験からフルリモートでの就業を目指す場合は、選択肢が限られます。

しかし、自分のスキルがどの職種なら発揮できるのかを正しく見極め、段階的に経験を積んでいけば、子育てや介護といったライフステージに合わせた働き方を手に入れることは十分可能です。

自宅で働ける仕事の種類

フルリモートが成立しやすい職種には、業務がデジタル環境で完結し、成果をオンライン上で確認しやすいという共通点があります。

主な分野としては、以下が挙げられます。

• IT・エンジニア職
• クリエイティブ職
• 専門事務・バックオフィス
• インサイドセールス・カスタマーサポート 

プログラミングやシステム設計といった業務は、比較的早い段階からリモートワークが浸透してきた分野です。Webデザインや動画編集、ライティングなども、個人で作業を進める時間が長く、在宅環境との親和性が高いとされています。

また、クラウドサービスの普及により、経理や人事、労務といったバックオフィス業務も遠隔で対応できるケースが増えています。営業や顧客対応についても、電話やWeb会議ツールを活用した非対面型の手法が広がりつつあります。

特に子育て世代には、時間に融通が利きやすい「成果報酬型」の要素が強い事務やライター職、あるいは専門性を活かせるバックオフィス業務が無理なく継続できる選択肢としておすすめです。

最新のリモート求人動向

求人市場の動向を見ると、フルリモートに対するニーズと実際の求人数には差が見られます。

2023年以降のデータでは、完全在宅のフルリモート求人は月間500件前後で推移しており、大きな増減は確認されていません。一方で、求職者側の関心は高く、需要と供給のバランスには偏りがある状況です。

これに対し、「リモートワーク可」の求人は増加傾向にあります。2024年から2025年の1年間で11,289件から12,995件へと伸びており、企業側が柔軟な働き方を取り入れつつある動きが見られます。

こうした状況を踏まえると、最初からフルリモートに限定するのではなく、リモート実績のある企業で経験を積むという選択肢も考えられます。

^{※参考：東京新聞}

フルリモートのメリット・デメリット

フルリモートは、柔軟な働き方の一つとして注目される一方で、利点と課題の双方を併せ持つ働き方です。

以下では、フルリモートの特徴をメリット・デメリットに分けて解説します。

• メリット：通勤時間の削減・ワークライフバランスの向上
• デメリット：孤独感や自己管理能力の必要性

特に子育て世代にとっては、仕事と家庭の両立を図るうえで有効な選択肢となる場合がありますが、特性を理解したうえで検討することが重要です。

メリット：通勤時間の削減・ワークライフバランスの向上

フルリモートの主なメリットは、通勤が不要になることによって時間の使い方に余裕が生まれる点にあります。通勤にかかっていた時間がなくなれば、その分を休息や家庭での時間に充てることが可能です。

特に子育て世代にとっては、以下のような具体的な利点があります。

• いわゆる「小1の壁」への対応
•  急な予定変更への柔軟な対応
•  家事の分散による負担軽減

例えば、学童の終了時間を気にせずに、子どもの帰宅を自宅で迎えてあげられます。中抜け制度などを活用すれば、通院や学校行事への参加と仕事の両立もしやすいです。

また、休憩時間に洗濯物を取り込んだり、夕食の仕込みをしたりと、家事を細切れに処理できるため、夜に家事が溜まるストレスを軽減できます。

このように、フルリモートは生活との両立を支える働き方として活用されるケースが見られます。

デメリット：孤独感や自己管理能力の必要性

フルリモートには対面での勤務とは異なる課題も存在します。

代表的なものとして、他者との接点が減少することによる孤独感や、仕事と生活の境界が曖昧になることによる自己管理の難しさが挙げられます。

また、業務の進行状況が周囲から見えにくくなるため、自身の取り組みや成果が十分に伝わっているかどうかについて不安を感じるケースもあります。こうした課題に対しては、いくつかの工夫によって対応が図られています。主な例は以下の通りです。

進捗の共有	チャットツールやスケジュール管理ツールを活用し、業務状況を可視化する
作業環境の区分	仕事専用のスペースや時間を設定し、生活との切り替えを明確にする
コミュニケーションの確保	オンライン上で意図的に会話の機会を設ける

フルリモートは、柔軟性の高い働き方である一方で、自己管理や周囲との連携が求められる側面もあります。

こうした特性を踏まえ、自身に適した働き方であるかを検討することが重要といえるでしょう。

テレワーク費用の自己負担を防ぐ「在宅勤務規定」

テレワークに移行すると、毎月の通勤交通費が減る一方で、自宅の電気代や通信費などのランニングコストは増加しやすくなります。テレワークに関する費用負担のルールは、法律で一律に定められているわけではありません。

各企業の「就業規則」や「在宅勤務規定」などによって運用が異なるため、テレワークを始める際は以下の点について確認しておくことが重要です。

• 光熱費や通信費の負担区分
• 個人でも活用できるテレワーク関連の助成金・補助制度

なお、労働基準法では、労働者に費用負担を求める場合、あらかじめ就業規則へ定める必要があるとされています。

まずは制度内容を確認したうえで、実態に即した手当や支援が整備されているかを把握しておきましょう。

光熱費や通信費を誰が支払うか

在宅勤務における光熱費や通信費については、多くの企業で「テレワーク手当（在宅勤務手当）」として一定額を支給する運用をとっています。

法律上、企業に対して費用の全額負担を義務付ける明確な規定はありません。ただし、業務に必要な費用を従業員側へ過度に負担させることについては、慎重な対応が求められています。

実務上は、主に以下のような支給方法があります。

定額支給型	毎月3,000円〜5,000円程度を手当として支給する
実費精算型	業務時間や使用量などに応じて費用を算出し、実費を支給する
一部自己負担型	会社がパソコンや通信機器を貸与し、光熱費などは従業員が負担する

また、手当の支給方法によっては、所得税の課税対象となる点にも注意が必要です。

実費相当額として支給される場合は非課税となるケースがありますが、一律支給の場合は給与として課税対象になることがあります。支給額だけで判断するのではなく、実際の手取り額まで確認しておくことが大切です。

個人でも活用できるテレワーク関連の助成金と補助金

テレワーク環境を整備する際には、デスクやチェア、モニターなどの周辺機器購入費が負担になる場合があります。
こうした初期費用に対して、国や自治体が支援制度を設けているケースもあります。

主な制度の例は以下の通りです。

• 自治体独自の補助制度
• IT導入補助金（企業向け制度）
• リスキリング支援制度

なお、補助制度の内容や受付期間は年度ごとに更新されるため、居住地や勤務先所在地の自治体、関連機関の公式サイトなどで最新情報を確認することをおすすめします。

また、制度によっては企業経由での申請が必要となる場合もあるため、勤務先の制度活用状況も確認しておくとよいでしょう。

2025年に義務化！柔軟な働き方を後押しする新法律

2026年現在、フルリモートを含む柔軟な働き方は、法律によって整備・推進される段階へ移行しています。

特に、2024年から2025年にかけて施行・改正された制度では、育児や介護と仕事の両立支援が強化されており、多様な働き方を選択しやすい環境づくりが進められています。

テレワークと関わりの深い制度は以下の通りです。

• 育児・介護休業法の改正
• フリーランス新法
• 男性育休の手取り10割給付

こうした法整備が進んだことで、企業には「テレワークを導入するかどうか」だけではなく、「多様な働き方をどのように整備するか」が求められています。

育児・介護休業法の改正

「育児・介護休業法」では、子育て世帯に対する柔軟な働き方支援が強化されています。

中でも大きな変更点として、柔軟な働き方を実現するための措置が企業へ求められるようになりました。

2025年10月施行の「育児・介護休業法」では、3歳から小学校就学前までの子どもを養育する従業員に対し、企業が柔軟な働き方を実現するための措置を講じることが義務化されました。 

企業は以下5つの措置のうち、2つ以上を選択して導入する必要があります。

• 始業時刻等の変更
• テレワーク等
• 保育施設の設置運営等
• 養育両立支援休暇の付与
• 短時間勤務制度 

また、3歳未満の子どもを養育する従業員に対して、テレワークを選択できる環境整備を行うことも、企業の努力義務として位置づけられています。

これまで、「制度は存在していても利用しづらい」と感じていた方にとっても、働き方の選択肢を相談しやすい環境整備が進みつつあるといえるでしょう。

^{※参考：厚生労働省「育児・介護休業法」}

 

公明党は、子育てや介護をしながらでも働き続けやすい社会を目指して、柔軟な働き方を後押しする制度整備を進めてきたんだヨネ！

テレワークや時差出勤を選びやすくなると、「仕事か家庭か」を無理に選ばなくて済む人も増えるからね。働き方の選択肢が広がることは安心感にもつながるんだよ。

 

フリーランス新法

2024年11月に施行された「フリーランス・事業者間取引適正化等法（フリーランス新法）」は、フルリモートで働く個人事業主やフリーランスの取引環境を適正化することを目的とした法律です。

この法律では、発注事業者による一方的な取引条件の変更や、不当な扱いを防止するためのルールが定められています。

また、一定期間継続して業務委託を行う場合には、育児や介護などと仕事を両立できるよう配慮することも求められています。

具体的には、6カ月以上継続して業務委託を行うケースにおいて、フリーランス側から申し出があった場合、発注者は必要な配慮を行う必要があります。

配慮の対象となる主なケースは、以下の通りです。

• 妊娠・出産
• 小学校就学前の子どもの育児
• 家族の介護

また、具体的な配慮の例としては、以下のような対応が想定されます。

• 就業時間の調整
• 納期の見直し
• 一部業務のオンライン対応
• 就業場所への配慮
• 打ち合わせ時間の変更

これにより、企業に雇用されない働き方を選択する場合でも、家族の事情を考慮した持続可能な働き方が法的に保護されるようになりました。

^{※参考：公正取引委員会}

男性育休の手取り10割給付

育児と仕事の両立を経済面から支援する制度として、2025年4月から「出生後休業支援給付金」が創設されました。

この制度では、一定の条件を満たした場合、既存の育児休業給付に加えて給付金が上乗せされます。これにより、給付率は休業前賃金の80%相当となり、社会保険料免除とあわせることで、実質的な手取り額が休業前に近い水準となる仕組みです。

主な支給条件は以下の通りです。

• 子どもの出生直後の一定期間内に育児休業を取得していること
• 原則として、両親ともに14日以上の育児休業を取得していること
• 雇用保険の被保険者であること
• 育児休業開始前2年間に、一定の勤務実績があること

なお、配偶者が就労していない場合や、ひとり親家庭など一定のケースでは、配偶者が育児休業を取得していなくても対象となる場合があります。

また、給付の対象期間には上限があり、出生後休業支援給付金は最大28日間支給されます。給付額は、休業開始時賃金日額に対して13%相当が上乗せされる仕組みです。

こうした制度整備によって、収入面への不安を軽減しながら、夫婦で育児に関わりやすい環境づくりが進められています。

また、男性の育児参加が進むことで、家庭内の負担が一方に偏りにくくなり、夫婦双方がキャリアと育児を両立しやすくなることも期待されています。

^{※参考：厚生労働省}

 

公明党は、「共働き・共育て」を進めるために、男性も育休を取得しやすい環境づくりを後押ししてきたんだヨネ！

収入面の不安が減ると、育休を取りたいと思っていても踏み出せなかった家庭にとっても、大きな支えになるよね。

公明党が推進する「暮らしと仕事」

フルリモートを含む柔軟な働き方を継続するためには、企業側の制度整備だけではなく、子育てや仕事を両立しやすい社会環境づくりも重要です。

公明党は、子育て世帯の負担軽減や「共働き・共育て」の推進に向け、子育て支援策の充実を提言してきました。 

以下では、公明党が推進してきた取り組みについて解説します。

• 子育て世帯訪問支援事業で家事と育児の負担を軽減
• 働く場所を選ばない社会づくり

テレワークは通勤負担を軽減できる一方、自宅にいる時間が長くなることで、家事や育児の負担が一人に集中してしまうケースも少なくありません。

公明党は、こうした「在宅勤務ならではの課題」に対し、制度面から支援を進めています。

子育て世帯訪問支援事業で家事と育児の負担を軽減

フルリモート勤務では、仕事と家事・育児の境界が曖昧になりやすく、家庭内で複数の役割を同時に担わなければならないケースも少なくありません。こうした状況に対し、公明党は子育て世帯の負担軽減につながる「子育て世帯訪問支援事業」の拡充を後押ししてきました。

この事業では、自治体などを通じて支援員が家庭を訪問し、家事や育児に関するサポートを行います。

主な支援内容は以下の通りです。

• 家事支援：食事準備、洗濯、掃除などの日常的な家事支援
• 育児支援：子どもの見守りや外出時の補助
• 相談支援：育児不安や孤立感に対する相談対応

公明党はこれまでも、「子育てを家庭だけで抱え込まない社会」の実現に向けて、訪問支援や伴走型支援の充実を提言してきました。

仕事と子育てを両立しやすい環境づくりに向けて、外部支援を活用しやすい体制整備を推進しています。

働く場所を選ばない社会づくり

公明党は、「共働き・共育て」を推進する立場から、子育てと仕事を両立しやすい環境整備について提言を行ってきました。 

政府の「こども未来戦略方針」においても、公明党が掲げてきた「子育てと仕事の両立支援」に関する内容が反映されています。 

具体的には、以下のような取り組みが進められています。 

• 男性育休取得促進
• 育児休業給付の拡充
• 子育て世帯訪問支援事業の推進 
• 妊娠・出産・子育てに関する伴走型相談支援の充実 

こうした制度整備が進むことで、子育てと仕事を両立しやすい環境づくりにつながると期待されています。

 

公明党は、子育てや介護など、それぞれの事情に合わせて柔軟に働ける社会づくりを重視してきたんだヨネ！

場所や時間に縛られすぎない働き方が広がると、「働き続けたい」という気持ちを持ちやすくなるからね。暮らしと仕事の両立を支える土台として大切なんだよ。

フルリモートで自分らしい働き方を実現するために

本記事では、フルリモートを取り巻く現状から、2025年以降に進む制度整備の動きまでを解説してきました。

フルリモートやテレワークで自分らしい働き方を実現するためには、市場環境を正しく理解したうえで、法制度や公的支援について把握しておくことが重要です。出社回帰の動きが一部で見られる一方で、法律や支援制度については、柔軟な働き方を後押しする方向で整備が進められています。

働き方を変えることは、生活環境やキャリアを見直す大きな転機にもなります。

制度や支援策について正しく理解し、自身に合った働き方を検討していくことが大切です。