「職場ハラスメントの定義って何？」
「職場ハラスメントにあったときの対応策は？」
このような疑問を持つ人もいるのではないでしょうか。

職場内のハラスメントが社会問題となり、企業の対策が義務化されました。職場ハラスメントは被害にあった人だけではなく、加害者や企業にも大きなデメリットとなります。

職場ハラスメントについて知り、なくす努力をすることは個人や企業のためにも必要です。この記事では職場ハラスメントの定義と概要を徹底解説します。職場ハラスメントについて知りたい人は、ぜひ参考にしてください。

職場ハラスメントの定義と概要

「労働施策総合推進法」によると、職場ハラスメントには以下の3つの定義があるとされています。

（1）優越的な関係を背景とした言動であって、
（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
（3）労働者の就業環境が害されるもの

ハラスメントは上司から部下への言動だけを対象としているわけではありません。同僚や先輩、部下から上司に対するハラスメントも該当します。
一方で、個人が不満に思う指導であっても、業務に関わり適正な範囲の指導であればパワーハラスメントに該当しません。個人からの訴えがあればすべて職場ハラスメントというわけではないのです。ハラスメントの相談があった場合、定義に照らし合わせ慎重に調査・対応する必要があるでしょう。

参照：e-Gov「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」
参照：政府広報オンライン「NO　パワハラ　なくそう、職場のパワーハラスメント」

 

職場ハラスメントの実態

厚生労働省では、平成24年から職場ハラスメントの実態調査を行っています。職場でのハラスメントは以前からありましたが、「パワーハラスメント」という名称が使われるようになったのは2001年ごろといわれています。

2012年には、厚生労働省で「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」が設置されました。パワハラなどへの対応について話し合いが行われ、職場のハラスメントに関する実態調査が初めて行われました。調査は4年ごとに行われ、職場ハラスメントの傾向を調査しています。

参照：厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査について」

 

 

職場における3大ハラスメント

職場ハラスメントには、代表的なパターンがあります。ここでは、職場でよくみられる3つのハラスメントについて詳しく解説していきます。

 

パワーハラスメント（パワハラ）

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」では、パワーハラスメントを以下の6つに分類しています。

1. 暴行・傷害(身体的な攻撃)
2. 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
3. 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
5. 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないこと（過小な要求）
6. 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

パワハラには、叩く・蹴るなどの暴行のほか、人格否定の発言、無視、仕事の妨害などがあります。能力以下の仕事を命じたりプライベートへの必要以上の干渉もパワハラです。

令和2年度に行われた「職場のハラスメントに関する実態調査」では、過去3年間でパワハラの相談があったと答えた企業は48.2%でした。ほかのハラスメントと比較しても相談件数が多く、過去3年間での相談件数の推移は変化しないと答えた企業が最も高かったです。

参照：厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」

 

セクシュアルハラスメント（セクハラ）

職場でのセクシュアルハラスメントは、性的な言動を受け労働環境が悪化したり、性的な言動に答えたことで不利益を受けたりすることを指します。

職場でのセクハラは対価型と環境型があります。対価型セクシュアルハラスメントの代表例は解雇や減給、配置転換などで不利益を被ることです。性的な言動に対し拒否や抵抗したときに受ける可能性があります。

環境型セクシュアルハラスメントは、性的な言動を受けた労働者の勤労意欲や集中力の低下を指します。

 

マタニティハラスメント（マタハラ）

マタニティハラスメントとは、妊娠・出産や育児休業などの利用に対する嫌がらせのことです。育児休業などの制度利用を拒否されたり、妊娠を理由に退職を促されたりするケースがみられます。

 

 

その他　職場で起きうる13種類のハラスメント

パワハラなどの代表的な職場ハラスメント以外にも、ハラスメントに該当するものがあります。ここでは13種類のハラスメントについてくわしく解説します。

 

パタニティハラスメント（パタハラ）

パタハラは育児のため時短勤務や育児休業を取得する男性に対するハラスメントです。子育てのため勤務の調整を申し込んだのに認めてもらえない、減給や昇進など不利益を被るなどが典型的です。

 

モラルハラスメント（モラハラ)

相手の人格を傷つける言動などで精神や肉体にダメージを与え、退職に追い込んだりするのがモラハラです。言葉や態度で攻撃するので、職場の雰囲気も悪くなり、うつ病などのメンタル不調に陥りやすくなります。

 

アルコールハラスメント（アルハラ）

飲酒に関する嫌がらせや迷惑行為、人権侵害のことを指します。イッキ飲みなど飲酒を強要するほか、酔って暴言を吐くなどの迷惑行為もアルハラです。

 

パーソナルハラスメント（パーハラ）

個人に対して行われる暴力や嫌がらせなどを指します。性別や人種、年齢や障がいなどを理由として引き起こされる可能性が高いと考えられます。

 

ロジカルハラスメント（ロジハラ）

ロジハラは正論を振りかざして相手にダメージを与えることを指します。正論を表すロジカルとハラスメントを組み合わせた言葉です。ロジハラを行う人はミスを正論のみで論破し、相手の事情を聞いてはくれません。一方的に叱責された側はなぜ怒られたのか理解できないでしょう。正論だけでは仕事の改善につながらないのです。

 

時短ハラスメント（ジタハラ）

勤務時間の短縮を強制するのが時短ハラスメントです。担当業務をこなせないような無理な時短を強要され、仕事の持ち帰りなどサービス残業が行われるようになります。仕事の質も悪化する可能性もあります。

 

エイジハラスメント（エイハラ）

年齢を理由にした嫌がらせのことを指します。「雑務は若者の仕事」「年の割に仕事ができない」などもエイハラに当たる可能性があります。ゆとり世代など年齢でひとくくりにした言動もエイハラです。

 

ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）

性別に対する差別的な言動を指します。「女のくせに」「男なんだから」という固定観念に基づいた発言はジェンハラに該当します。結婚や子どもについての発言もジェンハラです。

 

リモートハラスメント(リモハラ)

リモートワーク上で起こるハラスメントです。上司から会議の時間前にスタンバイしているよう叱責されたり、リモート上で部屋の中を見せるように言われたりする事例があります。昇格に響くなど不利益をちらつかせるのもリモハラです。

 

ソーシャルハラスメント（ソーハラ）

SNSで起こるハラスメントを指します。しつこい友達申請やフォローの要求、コメントの強要などが該当します。

 

スモークハラスメント（スモハラ）

喫煙者の配慮不足により、非喫煙者が不快な気分になることを指します。受動喫煙はもちろん、喫煙スペースから戻ってきた人から感じるたばこの匂いもスモハラにあたります。

 

スメルハラスメント（スメハラ）/音ハラスメント（音ハラ）

体臭や柔軟剤などのにおいにより職場の人を不快にさせることをスメハラ、咳や舌打ちなど不快な音に関するものを音ハラといいます。

 

においや音の感じ方は人それぞれ違うため、当事者は相手が不快に思っていると感じていない場合もあります。そのため、どちらのハラスメントも当事者に悪気はないケースがほとんどです。

 

ハラスメントハラスメント（ハラハラ）

自分が不快だと感じた言動をすべてハラスメントとして報告してしまうことを指します。ハラスメントに敏感になりすぎるあまり、業務上必要な注意もできなくなってしまう可能性もあります。

 

 

職場ハラスメントが引き起こす影響

職場ハラスメントは当事者や周囲に大きな影響を与えます。ここでは、職場ハラスメントの影響について、被害者や加害者、企業などの立場から詳しく解説します。

 

個人に与える影響

ハラスメントが起こった会社では、ハラスメントを受けた当事者はもちろん、加害者側も影響を受けることになります。ここでは、被害者と加害者の立場から、ハラスメントが個人に与える影響について詳しく解説します。

 

被害者の精神的・身体的悪影響の発生

ハラスメントを受けた側は、うつ病などのメンタル不調を引き起こす恐れがあります。精神の病気にならなくても、ストレスから体調不良を感じる人もいるでしょう。どちらにせよ、被害者が休暇や休業を取ることになれば、人手不足となりチームの作業効率も低下します。

 

加害者本人の不利益

会社の調査で職場ハラスメントを行ったことが明確となれば、加害者側も減給や降格などの不利益を受けます。2022年4月から、全企業においてパワーハラスメントの防止措置が義務化されました。職場ハラスメントに対し企業も厳しい姿勢で望むため、加害者側の受ける影響も大きいのです。

 

企業・社内に与える影響

職場ハラスメントがあった会社はイメージが悪化し、取引先との関係や人材採用に影響が出る恐れもあります。ハラスメントを減らす風潮が強い中、いまだにハラスメントが常態化している会社と思われるのはリスクが高いのです。

新たに採用しようとしても、ハラスメントがあったという噂が広まれば人が集まりません。「この会社はいつも人を募集しているから問題があるかもしれない」と敬遠され慢性的な人材不足に陥る可能性があります。

 

生産性の低下

ハラスメントによる生産性の低下も問題です。ハラスメント行為により職場の雰囲気が悪くなると、チーム全体の業務に対する姿勢にも影響が出ます。必要な報告や連絡などができず、連携不足となり生産性が低下する恐れがあるのです。

 

退職者増加による人材不足

ハラスメントの多い職場では退職者が増える可能性もあり、人材不足が懸念されます。退職者の分の仕事が他の人に割り当てられることで、ハラスメントを受けていない人への影響も甚大です。仕事のストレスからさらに病休や退職者が出るなど、悪循環に陥る可能性もあるでしょう。

 

職場ハラスメントの予防対策

職場ハラスメントの予防について、事業主に対し2022年4月からパワハラ防止の取り組みが義務化されました。ここでは、事業主が行うべき職場ハラスメントの予防対策について解説します。

 

事業主のハラスメント対策方針の資料化・周知

事業主は、職場ハラスメントの内容やハラスメント禁止の方針を講習会などを通して従業員に周知する必要があります。パワハラ当事者に対する対処内容も就業規則に盛り込むなど、文章化して周知徹底するためです。

 

相談窓口の設置

事業者が職場ハラスメントを相談できる窓口を設置し、従業員に周知する必要があります。パワハラが疑われる場合や、パワハラに発展しそうな言動を受けたときなども広く相談に応じなければなりません。

 

全労働者を対象とした研修の実施

企業は、労働者に対するハラスメント研修の実施を行う必要があります。具体的なハラスメントの内容を知り、会社全体で予防しようとする風潮を作るためです。

 

社内アンケートの実施

事業者はパワハラに関するアンケートを行い、職場ハラスメントの実態について調査する必要があります。アンケートは個人を特定できない形式で行うなど、従業員が率直に答えやすい内容にしなければなりません。

 

職場ハラスメントが発生した場合の対応/防止策

職場ハラスメントが発覚した場合、適切な対処により解決しなければなりません。ここでは、職場ハラスメントが発生した場合の対応や防止策について解説します。

 

事実関係の確認

従業員からハラスメントの相談があった際、事実関係の確認を行います。相談した本人やハラスメントの言動を行った相手はもちろん、同じチームの同僚など第三者からの意見も必要です。

 

関係者への措置

ヒアリングでハラスメントに該当すると判断した場合は、会社のハラスメント対策委員会で協議し、対処方法を決定します。ハラスメントの加害者には就業規則に基づいた処分が必要です。被害者には必要に応じてメンタルケアや、配置転換などで働きやすい環境を作りましょう。

 

プライバシー保護など情報管理の徹底

職場ハラスメントでは、相談者のプライバシー保護が求められます。他の人に聞かれないような場所で相談を受けるなど配慮しましょう。また、社内報やパンフレットなどで、情報管理について配慮していることを従業員に周知することも必要です。

 

法的責任が発生した場合の対処

職場ハラスメントが発生した会社では、契約上の責任や不法行為責任など、法的責任を負う場合があります。加害者側から会社に対して労働審判の申し立てがあれば、反論書面の作成を行い裁判所に提出します。

 

公明党の推進で、パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が施行されたんだヨネ。企業に、パワハラ防止措置を義務付けたんだコメ！

就業規則でパワハラの禁止を明記することや、パワハラ相談窓口の設置が義務付けられたんだ。行政指導を受けても対策を講じなかった場合は、企業名が公表されることになるんだよ！

 

まとめ

職場ハラスメントにはパワハラやセクハラ、マタハラ以外にも多数あり、ハラスメントにより被害者はもちろん、加害者も不利益を被ることになります。企業イメージの低下につながるため、職場で起こるハラスメントは個人の問題ではないのです。

法律により、事業主にはパワハラ予防策を講じるよう義務付けられています。ハラスメントにあたる具体的な言動を従業員に周知し、会社全体でハラスメント予防に取り組みましょう。