子育て・教育
2025年4月施行の法改正や、育児休業制度の条件・期間・申請手順などをわかりやすく解説！
「育児休業はいつからいつまで？給与はでるの？」
「育児休業制度が複雑でわからない。自分が使えるのはどこまで？」
出産を予定している方の中には、育児休業制度について調べ始めたものの、似たような言葉があったり内容が複雑で、上記のような疑問を抱く方もいるのではないでしょうか。
育児休業制度は大きく8つの内容で構成されていますが、適用条件や申請期限はさまざまです。
本記事では、育児休業制度の概要をわかりやすく解説し、似ている言葉や最新の法改正情報まで網羅的に紹介します！
出産を予定している方は、仕事と育児の両立に対する不安を解消するためにも、ぜひ最後までチェックしてみてください。
【この記事の要約】
育児休業制度とは、子育てをする父母が仕事と育児を両立できるように育児・介護休業法において定められた支援制度です。主に8つの制度で構成されており、ママ・パパどちらも利用できる制度が充実しています。保護者は、各制度の適用条件や申請期限・手順などをよく理解し、状況に応じて使い分けることが大切です。共働きが当たり前の現代において、公明党は誰もが安心して子育てと仕事を両立できる社会の実現のために、男性の育児休業取得を促進する政策をリードしてきました。その他にも、子育てに関する経済面やサービス面など総合的な支援策を、時代の変化に合わせて最良の形へこれからもブラッシュアップしていく方針です。
育児休業制度（育休）とは？
育児休業制度とは、子育てをする父母が仕事と育児を両立できるように育児・介護休業法において定められた支援制度です。
子どもが1歳になるまでの期間（※）、仕事を休んで育児に専念できる権利を保障しています。
※条件を満たせば子どもが2歳に達するまで延長可能
育児休業制度は、正社員だけでなく一定の要件を満たすアルバイトやパートタイマーなども利用することができます。
以下のように似たような制度があるため、まずは意味の違いから理解していきましょう。
育児休暇との違い
育児休業と育児休暇は、名称は似ていますが以下のような違いがあります。
- 育児休業
↳ 法律で定められた制度 - 育児休暇
↳ 会社独自で定められた制度
育児休業は国が定めた法律であるため条件を満たせばすべての人が対象となりますが、育児休暇は所属する会社内でのみ適用されます。
会社独自の制度である育児休暇は、子どもの急な発熱や学校行事への参加などに対応するための短期休暇として設定されている場合が多いです。
利用期間としても、育児休業が長期的な育児支援を目的とするのに対し、育児休暇は突発的な育児ニーズに対応するための制度という違いがあります。
産前・産後休業制度との違い
産前・産後休業制度（産休）と育児休業制度（育休）の違いは以下の通りです。
上記をふまえると、産休は妊娠・出産する女性労働者のための制度で、育休は男女問わず取得できる、産後の育児に専念するための制度であると言えます。
また、産休は出産を迎える女性労働者なら誰でも利用できますが、育休は一定条件を満たす労働者のみ適用されるため、対象範囲を確認することが大切です。
育児休業制度をわかりやすく解説
育児休業制度は、仕事と育児の両立を支援するための包括的な制度であり、以下8つの主要な制度で構成されています。
各制度について、利用条件や期間・給付金などの詳細について解説するので、ぜひ参考にしてください。
①育児休業
育児休業は、産後間もない大切な時期にママもしくはパパが仕事を一定期間お休みし、子育てに専念するための制度です。
| 項目 | 内容 |
| 概要 | 育児のために休業をとる制度 |
| 対象者 | 労働者（日々雇用を除く）
▼対象外 |
| 休業期間 | 原則1歳まで ※預け先がない場合は最長2歳まで延長可 |
| 回数 | 子ども1人につき原則2回取得可 ※1歳6ヵ月、2歳まで延長の場合は各1回ずつ取得可 |
| 育児休業 給付金 |
休業開始時点の賃金67％ ※180日経過後は50％ ※被保険者のみ対象 |
| 申請期限 | 原則休業開始の1ヵ月前までに申請 ▶申請手順についてはこちら |
性別を問わずママ・パパどちらも取得でき、規定の期間内なら子どもの成長に合わせて以下のように柔軟に利用することが可能です。
以前は育休はママが利用するものという風潮がありましたが、共働きが当たり前の現代では以下のようにパパの取得率も向上しています。
※引用：公益社団法人 生命保険文化センター「育児休業取得率の推移」
育休は子どもが原則1歳まで取得できる制度ですが、保育所の入所状況や家庭の事情に応じて最長2歳まで延長が可能です。
特に「待機児童」問題が深刻な地域では、多くの方が延長制度を活用しています。また給付金については「育児休業給付金」以外にも、以下のように多くの子育て支援金が存在します。
気になる方はチェックしてみてください。
▶ 出生後休業支援給付金についてはこちら
▶ 出産・子育て応援ギフトについてはこちら
▶ 出産育児一時金についてはこちら
②産後パパ育休
産後パパ育休とは、2022年10月1日の法改正で設置された、産後8週間以内に4週間（28日）を限度として2回に分けて取得できる休業制度です。
※引用：厚生労働省「令和3年（2021年）法改正のポイント」
男性の育児休業取得促進のため、ニーズが高い出生直後の時期に、柔軟で取得しやすい休業制度として育児休業とは別に設けられました。
産後パパ育休制度の導入により父親の育児参加が促進され、出産直後の母親の支援にも繋がっています。
男性の育休制度について詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。
▶ 男性の育休取得推進が義務化！育休制度の概要やメリットについて解説
③パパ・ママ育休プラス
パパ・ママ育休プラスとは2010年6月に制定された法律で、パパ・ママがともに育児休業を取得する場合、原則子が1歳までの休業可能期間が、子が1歳2ヵ月に達するまでに延長（※）される制度です。
※休業期間は、各1年間まで
※引用：厚生労働省「育児休業制度」
仕事と育児の両立をより柔軟に実現するために、両親での育児分担を促進する制度として設けられています。
【パパ・ママ育休プラスのメリット】
- ＋2ヵ月の間も、育児に専念できる
- ＋2ヵ月の間も、給付金がもらえる
- 両親の育児負担が分散できる
パパ・ママそれぞれで2回に分けて取得できるため、交代で休業すれば仕事への影響を抑えることが可能です。
ただし休業取得の際には、「1歳2ヵ月までの期間で取得できる休業期間は、最大各1年間まで」となっている点は注意してください。
制度の仕組みをよく理解したうえで、柔軟に育児時間を確保しそれぞれのキャリアプランに合わせた働き方を実現しましょう。
④子の看護等休暇
子の看護等休暇とは、小学校3年生までの子どもが1人であれば年5日、2人以上であれば年10日を限度として取得が可能な休暇制度です。
【子の看護等休暇の概要】
- 対象者：小学校3年生までの子がいる
週の労働日数が3日以上の方 - 取得事由：病気・けが、
予防接種、健康診断、
学級閉鎖、
入園（入学）式、卒園式 - 取得日数：年間5日
※子どもが2人以上の場合は10日 - 特徴：1日又は時間単位での取得が可能
- 給与の有無：会社の規定による
1日または時間単位での取得も可能で、子どもの突発的な病気や予防接種など、様々な場面で柔軟に活用しやすい仕組みとなっています。
休暇期間中が有給か無給かについては会社ごとに定められるため、自身の会社の規定を確認しておきましょう。
⑤所定外労働の制限
所定外労働の制限とは、3歳未満の子どもを持つ親が請求した場合に適用される、所定労働時間を超える勤務（残業）を免除する制度です。
| 項目 | 内容 |
| 概要 | ・所定労働時間を超える勤務を免除する制度 ・対象者が請求した場合に適用される ※事業の正常な運営を妨げる場合は拒める |
| 対象者 | ・3歳未満の子どもを持つ親 ・性別は問わない ・雇用形態は問わない ▼対象外 ・入社1年未満 ・週の所定労働日数が2日以下 |
| 期間 | 1回の請求につき、1ヵ月以上1年以内の期間 |
| 回数 | 請求回数制限なし |
| 申請期限 | 開始日の1ヵ月前まで |
一般的に育児負担が大きな時期とされる3歳未満の子どもを持つ親の、仕事と育児の両立をサポートすることを目的としています。
所定外労働の制限により、夜泣き対応など不規則な生活となりやすい時期でも、最低限の給与を確保しつつ育児のための体力を残すことが可能です。
⑥短時間勤務制度
短時間勤務制度とは、3歳未満の子どもを養育する親が請求した場合、所定労働時間を6時間まで短縮ができる制度のことです。
| 項目 | 内容 |
| 概要 | ・所定労働時間を6時間まで短縮する制度 ・対象者が請求した場合に適用される |
| 対象者 | ・3歳未満の子どもを持つ親 ・性別は問わない ・雇用形態は問わない ▼対象外 ・入社1年未満 ・週の所定労働日数が2日以下 ・業務の性質上短縮が困難な場合 |
| 代替措置 | ・育児休業に関する制度に準ずる措置 ・フレックスタイム制度 ・始業・就業時間の繰上げ/繰下げ ・事務所内保育所の設置運営 その他これに準ずる便宜の供与 |
短時間勤務制度により保育園の送迎や育児の時間を確保でき、フルタイム勤務が難しい場合でも、就業を続けることができます。
尚、業務の性質上短縮できない場合は代替措置を講じる必要がありますが、2025年4月1日からは新たな代替措置としてテレワークも追加され柔軟性が増します。
また、3歳以上～就学前までの期間の時短勤務措置については企業側の努力義務とされており、2022年度時点では以下のような割合となっています。
※引用：厚生労働省「令和4年度仕事と育児の両⽴等に関する実態把握のための調査研究事業」
産休・育休明けの働き方に不安を抱えている方は、会社の上司に相談し、短時間勤務もしくは代替措置の詳細について確認してみましょう。
⑦時間外労働の制限
時間外労働の制限とは、小学校就学前の子どもを養育する親が請求した場合に適用される、制限時間（※）を超えた時間外労働を免除する法律のことです。
※1ヵ月につき24時間、1年につき150時間
| 項目 | 内容 |
| 概要 | ・制限時間を超える勤務を免除する制度 ※1ヵ月につき24時間、1年につき150時間・対象者が請求した場合に適用される ※事業の正常な運営を妨げる場合は拒める |
| 対象者 | ・小学校就学前の子どもを持つ親 ・性別は問わない ・雇用形態は問わない ▼対象外 ・入社1年未満 ・週の所定労働日数が2日以下 ・日々雇用される労働者 |
| 期間 | 1回の請求につき、1ヵ月以上1年以内の期間 |
| 回数 | 請求回数制限なし |
| 申請期限 | 開始日の1ヵ月前まで |
一定時間を超える残業を制限することで未就学の子どもを持つ親の生活リズムを守り、健全な育児環境を確保するための制度です。
この制度により、子育て中の親は予測可能な勤務時間の中で仕事と育児を両立することができ、特に共働き世帯において重要な役割を果たしています。
⑧深夜業の制限
深夜業の制限とは、小学校進学前の子どもを養育する親が請求した場合に適用される、午後10時から午前5時までの労働を免除する法律です。
| 項目 | 内容 |
| 概要 | ・深夜の勤務を免除する制度 ※午後10時～午前5時まで・対象者が請求した場合に適用される ※事業の正常な運営を妨げる場合は拒める |
| 対象者 | ・小学校就学前の子どもを持つ親 ・性別は問わない ・雇用形態は問わない ▼対象外 ・深夜に保育ができる同居家族がいる場合 ・所定労働時間の全てが深夜帯の場合 ・入社1年未満 ・週の所定労働日数が2日以下 ・日々雇用される労働者 |
| 期間 | 1回の請求につき、1ヵ月以上6ヵ月以内の期間 |
| 回数 | 請求回数制限なし |
| 申請期限 | 開始日の1ヵ月前まで |
深夜業の制限の活用により、子育て中の親は規則正しい生活リズムを維持し子どもとの時間を確保しながら、仕事を継続できます。
2025年4月開始！法改正と給付金の概要・創設の背景
少子化対策と働き方改革の一環として、2025年4月から育児支援制度が大きく拡充されます。
本章では、以下3つの法改正及び給付金について解説していくので、ぜひ参考にしてください。
より多くの人が育児と仕事を両立できることを目指した法改正のため、現在子どもがいない未来のママ・パパも把握しておきましょう。
育児介護休業法、次世代育成支援対策推進法の改正ポイント
働く親のニーズに応えるため2024年に育児介護休業法が改正され、2025年4月1日から段階的に施行されることが決定しています。
| 改正項目 | 改正内容 |
| 子の看護休暇 ※2025年4月～施行 |
▼名称 「子の看護等休暇」へ変更▼対象者 小学3年生まで延長▼取得事由 ・感染症に伴う学級閉鎖など ・入園（入学）式、卒園式 上記2点を追加▼除外労働者の範囲 ・就労開始から6ヵ月未満 上記1点を撤廃 |
| 所定外労働の制限 ※2025年4月～施行 |
▼対象者 小学校進学前まで延長 |
| テレワーク導入 ※2025年4月～施行 |
3歳未満の子どもを持つ労働者のために、 ・育児のためのテレワーク導入を努力義務化 ・短時間勤務の代替措置としてテレワークを追加 |
| 育児休業取得状況の 公表義務化 ※2025年4月～施行 |
▼対象企業 従業員数300人以上の企業 |
| 柔軟な働き方を 実現するための措置 ※2025年10月～施行 |
▼3歳～小学校就学前までの子を持つ 労働者のために、以下より2つ以上 措置し、個別周知することを義務化・始業時刻などの変更 ・テレワークなど（10日/月） ・保育施設の設置運営など ・新たな休暇の付与（10日/月） ・短時間勤務制度 |
対象範囲や代替措置の拡充により、柔軟な働き方の実現と育児支援の充実を図ることが目的です。
今回の育児介護休業法の改正により、より多くの働く親が制度を利用しやすくなることが期待されています。
「出生後休業支援給付」のしくみ
2025年4月より開始される出生後休業支援給付とは、両親ともに14日以上の育児休業を取得した場合に最大28日間支給される給付金です。
出生時育児休業給付金または育児休業給付金と合わせると給付率80％となり、手取り10割相当に値します。
出生後休業支援給付の創設により収入源をカバーし、ママだけでなくパパも育児休業を取得しやすくすることが目的です。
【給付金の概要】
- 給付率：休業開始時賃金の13%
- 対象期間：出生後8週間以内
- 申請：出生時育児休業給付金または育児休業給付金と併せて申請(※)
※別途申請する際は、出生時育児休業給付金または育児休業給付金支給後に申請
特に手厚いサポートが必要な子どもの出生直後の時期に給付を行うことで、産後回復期であるママの育児負担軽減やパパの早期からの育児参加も期待されています。
「育児時短就業給付」のしくみ
2025年4月より創設される育児時短就業給付とは、2歳未満の子を持ち時短勤務制度を活用している被保険者へ支給される給付金です。
尚、時短勤務制度を活用し且つ以下どちらかの条件を満たす必要があります。
- 育児休業給付から引き続き、同一の子について育児時短就業を開始した人
- 短勤務開始前2年間に、「賃金支払基礎日数が11日以上 or 賃金支払基礎時間数が80時間以上」の完全月が12ヵ月ある人
給付額は「育児時短就業中の各月の賃金額×10％」となり、時短勤務による収入減少が最大25％補填（※）されます。
※支給額・賃金額の合計が時短勤務開始時の賃金額を超えないよう支給率は調整される
※引用：厚生労働省「育児時短就業給付の内容と支給申請手続」
育児時短就業給付の新設により、より多くの人が安心して短時間勤務を選択でき、育児と仕事の両立に繋がることが期待されています。
▶ さらに詳しい要件・申請手順などはこちら
育児休業制度の申請書類・手続き手順
育児休業を取得するための申請手続きについて、以下の順で詳しく解説します。
出産後は育児に追われるため、妊娠中の方は出産前に育児休業の申請期限・必要書類など一通り把握し備えておきましょう。
①必要な書類
育児休業を取得するにあたって、以下の書類が必要となります。
【育児休業の申請に必要なもの】
【育児休業給付金申請に必要なもの】
- 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書
- 育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金／出生後休業支援給付金 支給申請書
- 賃金台帳、出勤簿、育児休業申出書、育児休業取扱通知書など
- 母子健康手帳、住民票、医師の診断書など（写し可）
- 出生後休業支援給付金の支給要件を満たしていることが確認できる書類
▶詳細はこちらを参照ください
【社会保険料免除申請に必要なもの】
▶詳細はこちらを参照ください
各書類は会社の人事部門に確認の上で、漏れなく余裕を持って準備しておきましょう。
②申請期限
育児休業に関連する申請期限の詳細は以下の通りです。
【育児休業の申請期限】
- 通常の育児休業：休業開始1ヵ月前まで
- 産後パパ育休：休業開始2週間前まで
【育児休業給付金の申請期限】
- 支給対象期間の開始から4ヵ月を経過する月の末日まで
【社会保険料免除の申請期限】
- 育児休業開始～終了後1ヵ月以内
制度によって申請期限が異なるため、余裕を持って手続きを進められると安心です。
万が一期限に間に合わない場合は、速やかに人事部門に相談しましょう。
③申請手続きの手順
スムーズな育児休業取得のために、以下の手順に従って申請を進めることが重要です。
|
不明点があれば、人事部門に確認して手続きを進めましょう。
④期間延長の手続き手順
育児休業の期間延長が必要になった場合は、以下の手順で手続きを進めます。
|
尚、育児休業給付金支給申請書の提出時には以下書類を添付する必要があります。
- 育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書
- 保育所などの利用申込書の写し
- 保育所などの利用ができない旨の通知
（入所保留通知書、 入所不承諾通知書など）
保育所の入所状況など、延長が必要な理由を明確にしておくことが重要です。
延長申請は早めに検討を始め、余裕を持って手続きを行っていきましょう。
公明党が目指す、子育てしやすい社会とは
公明党は、育児休業に関する政策はもちろん、以下のようにその他にもさまざまな子育て支援制度の推進の実績があります。
| 公明党の政策一部例 | 内容 |
| 出生後休業支援給付 | 出生児育児休業給付金または 育児休業給付金を合わせて 手取り10割相当となる給付金 |
| 育児時短就業給付 | 時短勤務の利用者を増やし 仕事・育児の両立をサポートするため収入減少分を補填する給付金 |
| 看護休暇等制度 | 2002年から開始した制度で、 子の看護のために休暇が取得できる 対象年齢引き上げも提言し続け実現 |
| 子育て応援トータルプラン | 妊娠・出産から子どもが社会に巣立つまで 切れ目なく支える支援策 |
子育て応援トータルプランの具体策は以下画像の通りで、少子高齢化対策となり、経済の活性化に繋がることが期待されています。
公明党は性別・雇用形態などに関わらず誰もが子育てしやすい社会の実現を目指しています。
▶ 子育て支援制度について詳しくはこちら
公明党は共働き世帯が多い現代において、本質的な育児・仕事の両立支援となるよう、男性の育児休業取得促進に力を入れてさまざまな施策を提言し実現させてきたんだヨネ。
そうだね。時代の変化に合わせて、その都度スピード感をもって制度をブラッシュアップしていくことが大切だと考えているよ。
育児休業制度に関するよくある質問
育児休業制度について、多くの方から寄せられる質問に回答します。
制度を利用する際の参考にしてください。
Q1：育児休業中は有給？無給？
育児休業中の給与や各種手当については、以下の通りです。
【育児休業中の給与・各種手当】
- 会社からの給与：原則無給
- 育児休業給付金：休業開始時賃金の67%（180日経過後は50%）
- 出生後休業支援給付金：休業開始時賃金の13％
- 社会保険料：免除制度あり
※いずれも適用条件あり
会社からの給与はないものの、上記の支援により育児休業中も一定の収入を確保することができます。
ただし給付金と社会保険料免除を受ける場合には期限内に申請する必要があるため、会社に早めに相談し手続きを進めましょう。
Q2：育児休業の取得のために会社がやるべきことは？
育児休業を円滑に取得・運用するために会社側に求められる対応は以下の通りです。
【会社側に求められる対応】
- 育児休業制度の周知
- 取得希望者への個別説明
- 代替要員の確保
- 復職後の支援体制整備
- ハラスメント防止措置
まずは制度の認知を高めるため周知し、さらに使いやすい風土づくりに臨む必要があります。
取得希望者が出た場合は、社会保険料の免除手続きや育児休業給付金の申請手続きなど、今後のフローについて個別説明を行いましょう。
これらの取り組みにより従業員が安心して育児休業を取得できる環境を整備でき、従業員の定着率向上やモチベーション維持にも繋がります。
ママ・パパどちらも育児休業が取得しやすい環境づくりが必要
共働きが当たり前の現代においては男性の育休取得を促進する法律が徐々に増え、かつて「育休=女性が利用する」というイメージだった固定概念が変わりつつあります。
本記事でご紹介した以下の制度においても、パパ向けの内容がいくつも見受けられます。
▼ママ・パパ向け
▼パパ向け
▼ママ向け
これからは、ママ・パパどちらも仕事・育児を自分らしく両立ができるように、個人・会社・政府それぞれが環境整備・風土づくりに努める必要があります。
具体的には、会社側では以下のような育児サポートが求められます。
【会社側に求められる対応】
- 育児休業制度の周知
- 取得希望者への個別説明
- 代替要員の確保
- 復職後の支援体制整備
- ハラスメント防止措置
また、ママ・パパ自身は、会社や政府が整備している制度を早めに調べ、仕事と育児の両立のために柔軟に賢く併用していきましょう。
その“当たり前”実は
公明党が頑張りました！
政党って何してるの？と思う
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みんなの笑顔(えみ)が広がる社会を目指して
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