2021年 6月 27日
６月２５日
６月議会がすべての議案審査を終えて、閉会となりました。東京都議会議員選挙も公示となり、本格的な選挙戦に突入しています。コロナ対策に十分注意しながら、公明議員として投票日まで、しっかり支持拡大に動いてまいります。さらに都議選が終われば、すぐに衆議院選挙が、任期満了までのどこかで必ず行われます。地元でも党勢拡大に怠らず務めてまいります。
今回も引き続き、一般質問に立たせていただきました。少し長くなりますが、概要を掲載させていただきます
１．育児休業の取得について
問 育児・介護休業法の改正の目的は、男性の育児休業の取得を促進することです。改正法は男性が育児休業を取りやすくするため、企業に対し男性・女性にかかわらず育休を取る意思があるかを確認するよう義務付けています。また、父親には子どもの出生後８週間以内に最大４週間分、「男性版産休」ともいえる制度も作られました。
この法改正の背景には、男性の育休取得が遅々として進まない現状があります。2019年度の男性の育休取得率は7.48％と、先進国では最低水準です。政府は、2025年までに男性の育児休業取得率30％の目標を掲げて、行政、民間に一層の取組を求めています。
そこで、まず本市職員の、育児休業を取得した男女別の人数と、取得率についてお伺いします。合わせて育児休業の他に、男性は配偶者の出産介護のための休暇と産前産後の育児参加のための休暇がありますが、こちらについても取得した人数と、取得率について伺います。
答 配偶者出産休暇を取得した人数と取得率は、平成29年度は対象者12人のうち9人が取得し75.0％、平成30年度は14人中9人で64.3％、令和元年度は12人中9人で75.0％です。
次に、育児参加のための休暇を取得した人数と取得率は、平成29年度は対象者12人のうち6人が取得し50.0％、平成30年度は14人中2人で14.3％、令和元年度は対象者12人中4人で33.3％です。
最後に育児休業の男女別の人数と取得率の対象者数については、当該年度に出生し新規に対象となった職員数で、男性の取得率については、平成29年度は対象者12人のうち取得した者がなく0％、平成30年度は14人中2人で14.3％、令和元年度は12人中1人で8.3％です。女性については各年度100％です。
問 県の調査によると、「男性の育休取得への意識」という調査項目では、育休を「男性も積極的に取得するほうがよい」との回答が32.9％で、「男性もできれば取得するほうがよいが、環境が整っていない」との回答が59.4％と、制度はあっても実際には取得しづらいと感じている人が多いようです。本市でも育休取得について、ハードルが高いと感じている男性職員がいると思われます。取得率向上のためには、庁内挙げての取り組みが必要と感じます。男性職員の育休取得率向上について、本市ではどのようにお考えか、お伺いします。
答 本市でも育児休業を様々な要因により、取得しづらいと感じている男性職員が多いと感じています。しかし男性職員が配偶者の出産からその後の家事・育児に関して積極的に関わることは、重要であると考えています。
本市の特定事業主行動計画の中で、男性職員の積極的な育児参加を促進するため、まずは配偶者出産休暇取得率100％及び育児参加のための休暇の取得率を70％以上とすることを目標数値として定めています。そして、その目標数値を達成することで、その後の育児休業の取得率向上にもつなげていきたいと考えています。
問 先の県の調査では、男性が育休を取得しない、できない理由について２つまでの選択制での回答がありますが、そこには「職場に取りやすい雰囲気がない」が60.2％と最多で、次に「取ると仕事上周囲の人に迷惑がかかる」が34.4％という結果でした。
さらに、現在働く1477人に職場で男女間の不公平や制度の未整備について複数回答で聞いたところ、男性の回答は「男性が育児・介護休業を取りにくい慣習や雰囲気がある」が最多の27.4％であり、女性の回答でも、「男性が育児・介護休業を取りにくい慣習や雰囲気がある」は２番目に多い25.8％でした。男性職員が育休を取りやすくする職場の雰囲気づくりは、重要な課題と思われます。
最近「イクボス」という言葉が少しずつ社会に受け入れられ、マスコミにも登場するようになりました。イクボスとは職場で共に働く部下、スタッフの仕事と生活の調和を考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司のことです。
県では平成24年度から企業向けセミナーとして、「ぐんまのイクボス養成塾」を開催しています。現在はオンラインで県内の企業、経営者、管理職向けに開講し、県内の企業が従業員のワーク・ライフ・バランスを推進して、男女共に働きやすい職場環境づくりを進めることを応援しています。職場の雰囲気を変えていくためには、育休制度の対象者だけではなく、その上司たちへの意識啓発を進めることが重要です。イクボスについて本市のお考えを伺います。
答 職場の中でのリーダーである立場の人間が、共に働く部下の人生においての価値観を共有することで、職場におけるワーク・ライフ・バランスを積極的に推進し、男女共に働きやすく、仕事と生活を両立して安心して子育てに取り組めるよう、浸透させていくことは民間にとっても、行政にとっても重要であると認識しています。今後は、上司はもとより職員全体の意識啓発によって、求められている自らも仕事と私生活を楽しめる働きやすい職場環境の構築を進めていきたいと考えています。
問 このように地道に意識改革を積み重ねていく取り組みは重要であり、実質的な成果を上げていくためには欠かせません。しかし同時に職員にとって最大の職場環境の一つである上司、つまり市長以下の管理職が自らを変革し、上から変えていく必要もあろうかと思います。
県では平成29年３月に働きやすい職場づくりに向けた「ぐんまのイクボス共同宣言」が行われ、当時の大澤知事、群馬労働局長をはじめ14名がイクボス宣言を行いました。
育休に限らず、休暇を取りやすい職場づくりを進めるためには、今後のデジタル化の推進や休んだ人をフォローしやすい業務分担の在り方や人員配置など、継続した取り組みが必要ですが、まずは庁内の意識を変えることによる、休暇を取りやすい雰囲気づくりを先行して行うべきと考えます。現職の国務大臣が育休を取得し、厚生労働大臣がイクボス宣言する時代にあって、市長・副市長・教育長を先頭に全ての管理職がイクボスとして、自ら担当する部署の業務改善に当たりながら、男女ともに職員が子育てを楽しみながら働ける職場環境を作っていくことが望まれます。育休を取ろうとする職員が上司の理解を信じて、育休取得に一歩踏み出せるよう、本市でもイクボス宣言をするお考えがあるか伺います。
答 イクボス宣言を行うには、職場として将来を担う子どもたちの育児を応援し、その環境を整えることで上司と部下が信頼し合い、育児休業や子育てのための休暇を取得しやすい風土を醸成することが必要であり、このイクボス宣言は、育児のみならず家族の介護などワーク・ライフ・バランスの推進をより強力に推進することを表明する宣言として、とても有効であると考えています。
先ほどの答弁と重なりますが、まずは配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇を気兼ねなく安心して制度を利用できるように職員の意識改革を進め、職場環境を早急に整えたいと考えています。
２．労働者協同組合の活用について
問 地域社会には様々な課題があり、その解決に当たる新しい仕組みの一つとして、労働者協同組合が注目されています。昨年１２月には労働者協同組合法が国会で可決成立し、法制化が行われました。
労働者協同組合とは、働く人々、市民らが自ら出資して協同組合を設立して、組合員として平等の選挙権と議決権を持って運営にあたりながら、自ら働いて事業を行う非営利の法人です。設立は準則主義で官庁の認可は不要、３人以上の発起人によって設立できます。地域に暮らす市民の手で、地域で求められる事業に取り組むことができます。行政にとっても様々な地域課題の解決に向けての、市民協働のパートナーのひとつとしても期待されます。労働者協同組合について、本市の認識をまず伺います。
答 近年、労働者が自発的に協同して労働し、事業を行うという「協同労働」の形で地域における多様な需要に応じた事業が運営・実施されております。しかしながら、現行法上は、出資と労働が一体となった組織であって、地域に貢献し、地域課題を解決するための非営利の法人という「協同労働」の実態に合った法人制度が存在しないため、やむを得ず既存の法人形態である企業組合やＮＰＯ法人などを利用して事業が実施されておりますが、これらの法人は出資や営利性の点で協同労働の実態に合わず、利用しづらいとの声がありました。
そこで、新たな法人形態として、全員が出資し、総会等を通じて事業を運営し、従事する組織である「労働者協同組合」を法制化したものが「労働者協同組合法」であり、第２０３回臨時国会において法律が成立したものです。
この法律が可決したことにより、多様な就労の機会が創出されるとともに、地域における多様な需要に応じた事業の実施が促進され、ひいては持続可能な活力ある地域社会の実現に資するものと考えています。
答 その有用性の認識を、庁内で広く共有していただきたいと思います。地域課題、例えば障がい者の就労支援については、一般就労して地域社会の中で自立して生活していくことが理想ですが、すぐにすべてが実現できるわけではありません。労働者協同組合は、この問題でも一つの選択肢となり得ます。当事者自身や、支える人々が出資者となって労働者協同組合を設立して自ら働く場を作り、支えあいながら地域のなかで働き、生活していくことも考えられます。
行政は多様化する諸課題に対して、その職員で対応することが難しくなっていて、現在は多くの事務事業を市民協働で行っています。それらの中でも専門性を要する事業や、専業で携わってくれるスタッフを必要とするものについては、協働のパートナーには企業やNPO法人などの団体が適していると思われます。本市も多くの事務事業を民間への指定管理や委託によって実施していますが、契約を伴うため対象の団体は基本的に法人であるべきでしょう。指定管理や委託以外にも公共性の高い活動を行っている任意団体に対して補助金を交付し、活動してもらっている事例も多数あると思いますが、今後指定管理者としても活動してもらえる団体を増やし、活動の幅や質を高めてもらうためにも、任意団体に対し労働者協同組合に改組することを選択肢として示していくことは、大きな意味のあることと考えます。指定管理者として事務を行ってもらえるようになれば、それによって団体の収入が安定し、継続して活動することも可能となります。また今後も次々と顕在化していくであろう地域課題、先ほど挙げた福祉に関わる課題以外にも例えば農林業、環境問題、再生可能エネルギーの導入など、地域づくりのために解決すべき課題は様々考えられますが、その解決のためには、その地域に居住する地域住民が新たな団体を設立し、その形態に労働者協同組合を選択することで、その活動を持続可能なものとできる可能性が高まります。地域住民の主体性と意欲を高め、共同体意識も強まり、持続可能な地域づくりへの新たな活力となることも期待できます。
今後一層必要性が高まるであろう市民協働を、実効性と持続性のあるものとするために、本市として労働者協同組合について今後の活用について検討を進めるべきと考えます。あわせて、労働者協同組合について市民に周知し、希望のある団体や市民に対して相談と設立支援を進めるべきと思いますが、お考えを伺います。
答 以前から、介護や福祉などの事業を行う非営利組織は存在していますが、多くは法人格を持たず、任意団体として事業を行なってきました。しかし、法人格を持たないがゆえに契約の主体となれなかったり、ＮＰＯ法人の設立・維持の手続きが煩雑であることとなど多くの問題があり、以前から対策が求められていました。
今回、「労働者協同組合法」が成立したことにより、「労働者協同組合」として法人格が与えられ、かつＮＰＯ法人などよりも簡単な手続きで設立でき、働く意思のある者による就労の機会の自発的な創出を促進し、及び地域社会の活性化に寄与する事業であれば、基本的に自由に行うことができます。
具体的には、訪問介護等の介護・福祉関連事業、学童保育等の子育て関連事業、農産物加工品直売所等の拠点整備や総合建物管理等の地域づくり関連事業及び自立支援等の若者・困窮者支援事業など、地域において多様な需要に応じて事業を行っており、同様の事業が行われることが想定されます。
持続可能な開発目標（ＳＤＧｓ）への対応が求められる中、「労働者協同組合法」により、自治体や住民が「協同労働」という仕組みを活用しながら、多様な雇用機会を創出し、地域の課題解決や活性化につなげていくことが期待されます。
本市としても、「労働者協同組合」の今後の活用や団体設立などの支援については、「労働者協同組合法」は令和２年１２月４日に可決致しましたが、公布後２年以内に施行となっていますので、今後の動向や他市の状況などを参考にしながら、対応を研究して行きたいと考えています。
＊上記はくぼたの私的編集による概要です。詳しくはくぼたまでお問い合わせいただくか、後日に藤岡市議会ホームページに掲載される録画映像または議事録をご確認ください。
カテゴリー: 未分類