安全・安心の横浜へ 「何を言ったかでなく、何をやったか!」

公明党 横浜市会議員(青葉区) 行田朝仁 (ぎょうた ともひと)

「パワハラ」の線引きについて 4732

未分類 / 2019年11月11日

IMG_8406昨日はお世話になった方の葬儀に参列した後、福祉関連の政策打ち合わせ、バス路線拡充に関する市民相談対応等。途中、もみの木台バス停周辺の安全対策を行った状況を確認。すすき野団地にお住いの老人会の皆さんから、もみの木台バス停前の中央分離帯に大きく繁茂した外来菊が視界を遮り、人・車両の通行が危険とのお声を頂き現地へ。土木事務所がきれいに整備。お喜びの声を頂いています。

ところで、時々ご相談も頂きますが、社会常識から逸脱したパワハラがあとを絶ちません。立場を背景にした暴言や威圧的な態度などによる退職強要、給与未払い、退職拒否等々、形は様々。労使関係において人権を侵害することなど認められていませんが、会社側の非常識、非合法的な対応で苦しむ人が少なくありません。

2020年4月から大企業に適用されるパワハラ防止関連法では、職場におけるパワハラを(1)優越的な関係を背景とした言動で(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより(3)労働者の就業環境が害されるものと定義し、企業に対策を求めることとしています。厚労省の指針はこれを踏まえ、職場での判断基準を示しましたが、これ疑問や指摘が相次いでいます。

先日、日経新聞が記事にしていました。

「厚生労働省がパワーハラスメント(パワハラ)の防止に向けて公表した指針の素案が波紋を広げている。例えば「必要以上に長時間にわたる厳しい叱責」はパワハラとしたが、長時間の具体的な目安は「ケース・バイ・ケース」(厚労省)。実際の職場では、30分以上立たせて叱責しても「通常の指導の範囲」と会社が判断した例があり、線引きは簡単ではない。(添付は日経に掲載されていた事例)

パワハラ該当しない例厚労省が10月21日公表した素案では(1)身体的な攻撃(2)精神的な攻撃(3)人間関係からの切り離し(4)過大な要求(5)過小な要求(6)個の侵害――というパワハラの6類型ごとに該当する例と該当しない例を示した。これに批判の声を上げたのは労働者側だ。労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の委員は「パワハラを認定するための定義が狭い」と指摘。日本労働弁護団は抜本修正を求める声明を出した。

独立行政法人の労働政策研究・研修機構が2018年6月から12月にかけて実施したハラスメントの実態調査をみると、線引きの難しさが改めて浮かぶ。

「隣の課の社員がパワハラを受けている」。あるメーカーでこんな内部通報があった。社員が30分以上立ったまま叱責され、会社も調査に乗り出した。ところがその社員は「指導として妥当」と答え、会社も職場に問題ないと判断した。

ポイントは大きく2点。まず「30分以上」がパワハラにつながる「長時間」なのか。厚労省によると叱責を受ける原因が会社にとって重大なミスかどうかなどによって判断は変わるという。2つ目は本人の認識だ。紹介した事例では本人がパワハラを否定したが、職場で波風を立てないために当事者が否定するケースも少なくない。厚労省の素案では「平均的な労働者の感じ方」もパワハラを認定する基準とすべきだとしている。」

もしかすると、厚労省の基準策定に至るプロセスは、現場に軸足をおいた実態調査が不十分なのかも知れません。私の立場もそうですが、「現場に声がある」は基本だと思います。そして社会のルールを逸脱した会社側の対応は、厳しく罰せられるべきだと思います。